你是否仍走着传统培训的老路

很多企业做企业管理内训，以前一般都会化更多的精力放在寻找合适的讲师以及培训的实施上，现在逐渐转向对培训需求分析和培训效果评估方面，也反应了企业内训渐渐趋向理性，也说明更多的企业慢慢懂培训。但有些企业在培训中依然没有重视和解决落地转化的问题，使得培训效果屡屡不尽人意。

企业花了钱没有得到预期的成果与价值，而员工花费了时间和精力却没有实现自身工作绩效、能力的提升，由此带来了企业和员工的“双输”。如果不重视和解决企业内训落地转化问题，企业的培训投资回报将不可能得到实现。

通常企业在设计企业管理培训流程时都会包括以下几个方面：培训需求分析、培训方案策划与设计、培训实施和效果评估。而这4个流程中，培训成果转化并没有得到应有的重视，也没有出现在培训流程中，而实际上，培训落地转化的工作应在效果评估阶段中得到体现。

培训落地转化式：

基于培训课程有效设计与实施，并把课程知识与工作实践结合，改变行为，提升绩效，产生成果与价值的过程。

从90%无效的培训，看培训落地转化的意义

根据哈佛大学针对“培训相关工作重要性”的调查结论显示，在培训所有工作环节中，“培训后的工作”占据了前二名的位置。

注：数字代表重要程度，1代表最重要，2次之，依此类推。

培训后的工作包括两个层面，一是我们通常意义上谈到的培训效果评估，即对培训的效果进行评价，二是促进学员将培训知识点转化为实际工作绩效而开展的系列落地转化措施。

谈到培训效果评估，通常采用的是柯氏评估模型：

其中，反应层和学习层的评估可以在培训结束后马上进行评估的，而行为层和效果层是不能马上得到评估的，需要在一定期限后进行评估，它是建立在培训成果已转化的基础上，或者说第三级和第四级评估实际上就是在检验培训成果转化的程度如何。

学员培训所得转化为实际工作绩效的程度直接影响了培训效果的好坏，而在现实中，这个工作是容易被忽视的。很多人都注重对培训效果的前二级评估，而缺乏在培训后进行落地转化为培训成果的过程措施。

如何进行训后落地转化

培训落地转化需要学员、学员主管和讲师（培训机构）共同投入，以学员为中心，以主管为主责，帮助学员将所学运用于实际工作。在这个过程中，各个培训相关者都要做好属于自己职责内的事情，人力资源部则应建立相应的机制保证这些工作的落实。

讲师（培训机构）。讲师在培训结束后进行长期的跟踪服务，随时支持解答学习在实际工作应用中的问题，摘取学员将培训内容应用到实际工作的例子进行分享，随时支援学员有关培训内容的各种问题。

学员。学员在培训结束后，应积极主动将所学内容应用到实际工作当中。学员应制定在工作中贯彻落实培训课程里的某一知识和技能的行动计划，并交给直接主管，依据行动计划定期提交学习应用报告，作为主管评价学习行动计划履行的结果。

直线主管。直线主管在培训结束后发挥着最重要的作用，没有之一，他的态度和做法直接影响了员工学习应用的行为导向。

作为学员的主管，要鼓励和督导员工将培训课程中所学的知识点和技能运用到工作中来，指导员工运用学习成果，通过评价员工培训后返回岗位的行为表现，督导其执行提交的学习行动计划，评价员工的学习应用情况报告。

人力资源部。建立相应的机制，创造有助于培训成果转化的工作环境，保证以上这些措施和工作能得到落实。

人力资源部应专门建立推进培训落地转化的激励制度和相关政策，让学员的直接上级支持受训者将在培训中学到的知识和技能运用到工作当中，不能让受训者因为运用了培训中的新知识、新技能的行为遭到失败而受到公开打击，鼓励和奖励那些将培训内容加以运用的员工。

建立和完善培训成果转化的相应制度后，要及时跟踪和评价对转化过程中各个角色者的职责履行情况，保证培训成果转化机制的正常运行，并逐渐形成企业培训成果转化的制度和氛围。

培训落地转化的几个关键点

做好企业管理培训的落地转化并不是一蹴而就，欧图欧商学院根据多年的培训落地转化辅导经验来看，有几处关键点必须要掌握：

1、培训落地转化从培训需求分析阶段就要开始导入

即在对培训目标和课程进行设计时，要注重与岗位业务的连接，注重培训内容对实际工作绩效的促进与帮助作用，定义成果，明确主题与所需解决问题。

2、企业需高度重视培训落地转化工作

在公司层面，企业应高度重视落地转化工作，并建立相应机制，员工在实际工作中运用了培训所学的知识、技能，要有相应的奖励措施，推进学员应用课程知识点的积极性。

3、培训成果转化的过程中，学员主管要发挥充分的作用

学员上级要注意跟踪和督导员工的应用行为，指导员工将所学知识、技能运用于实际工作，并对其运用正确与否给予反馈。

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